<p> 一．双因素理论的内涵：赫茨伯格认为，属于激励因素的有：成就、赏识、工作本身、责任、进步等。属于保健因素的有：公司的政策和管理、监督、工资、同事关系、工作条件等。但是，这两类因素有若干重叠。例如，赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可起消极作用。赫茨伯格还认为，提高工作效率的关键不在于使工作合理化，而在于使工作丰富化，以便有效地利用人力资源。他不主张用工作扩大化这个词，认为工作扩大化只是把工作的范围设计得更大些，经验证明它并不能取得成功。只有工作丰富化才能为职工的心理成长提供机会。<br> 二、公平理论的主要内容：公平理论反映了“每一个人都应该公平地得到报酬”这一原则是否得到贯彻，及其在激励方面的作用。<br> 公平理论认为，对一个职工的激励力是他感觉到的“自己的报酬对投入的收支比率”同他感觉到的“其他职工的报酬对投入的收支比率”（或“自己现在的报酬对投入的收支比率对自己过去的报酬对投入的收支比率”）相比以后的结果。如果以A代表前者，以B代表后者，则有三种情况：<br> 1．当A＝B时，他会感到自己受到了公平的待遇，因而心情舒畅，继续努力工作。<br> 2．当A＜B时，他会感到自己受了不公平的待遇，怨愤不平，影响工作情绪。在这种情况下，他可能采取以下一些措施：<br> （1）通过自我解释（如曲解自己的或别人的收支比率），主观上造成一种公平的假象，自我安慰。<br> （2）选择另一种比较标准（如与另一个职工，或自己历史上的另一个时期比较），使自己主观上获得公平的感觉。<br> （3）采取行动改变别的职工的收支比率，如要求领导把别人的报酬降下来，或增加别人的劳动投入等。<br> （4）采取行动改变自己的收支比率，如要求领导给自己增加报酬或减少劳动投入等。<br> （5）发牢骚、消极怠工、制造矛盾。<br> 在“报酬”中既包括物质上的金钱和福利等，又包括精神上的被赏识、受人尊敬等。“投入”中包括个人的教育程度、所做努力、用于工作的时间、精力和其他无形损耗等。<br> 3．当A＞B时，会产生不公平感，调查表明，不公平感绝大多数是由于比较后感到A＜B，即感到自己目前的报酬过低而产生的。但在少数情况下，也会由于A＞B，即感到自己目前的报酬过高而产生。这时，往往会产生负疚感，或自己加倍努力工作，或要求降低自己的报酬等。<br> 三、归因理论研究的主要内容：<br> （1）行为的归因。指根据人的行为和外部表现，对其心理活动的解释和推论。<br> （2）心理活动的归因。指研究人们心理活动的产生应归结成什么原因。<br> （3）对人们未来行为的预测，即根据人们过去的行为表现，预测他们以后在某些情景中会产生怎样的行为。<br> 目前归因理论的研究着重表现在以下两个方面：<br> （1）把人的行为归结为外部原因还是内部原因。<br> 按照凯里的归因模式，在人的知觉过程中，可以把人的行为归结为内部原因（知觉本人的特点）或外部原因（包括知觉对象的特点，以及知觉者与知觉对象进行交往时所处的情境）。至于到底归结为内部原因或外部原因，要依据以下三个标准来决定，即：一贯性，人们的行为在不同的时间是否前后一贯。普遍性，知觉对象在其他人的身上是否引起相同的反应。差异性，知觉者对其他知觉对象是否以同一方式做出反应。依据以上三个标准做综合考虑，就可决定应归结为内部原因或外部原因。<br> （2）研究人们获得成功或遭到失败的归因倾向。<br> 韦纳提出了一种有关成功和失败的归因模式。这种模式是，人们的行为获得成功或遭到失败，主要可归因于以下四个因素：努力，能力，任务难度，机遇。</p>
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