<p> 1、行为导向型的考评方法包括：主观考评方法，包括排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法。客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。<br> 2、结果导向型绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接标准法、劳动定额法、成绩纪录法。<br> 3、综合型绩效考评方法，主要有图解量表法、日清日结法、合成考评法、评价中心法。<br> 4、合成考评法的含义及实施要点<br> 合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。它的特点是：<br> ⑴它考评的是一个团队而不是某个员工。<br> ⑵考评的侧重点具有双重性，既考虑岗位职责和现实任务，又考虑团队员工个人潜能的分析与开发。<br> ⑶表格简单便于填写。<br> ⑷考评量表采用三个等级，即极好、满意、不满意。<br> 5、日清日结法的含义和特点<br> 日清日结法即OEC法（overeverycontrolclear）|是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕、日清日高”。<br> 海尔管理风格可以概括为四个字“严、细、实、恒”<br> 严，即要求严格，严格管理。<br> 细和实，即分工细，责任实。<br> 恒，即持之以恒。<br> 海尔坚持“一个核心和三个原则”，一个核心指市场不变的规律就是“永远在变”的法则。三个原则是：闭环原则（PDCA）原则；比较分析原则；不断优化原则。<br> 6、结构式叙述法：属于行为导向型主观考评的方法，是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。该方法简单易行，但可靠性和准确性不高，考评结果受主观因素影响。<br> 7、强迫选择法：是一种行为导向型的客观考评方法。考评者必须从3～4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时两项）作为单项考评结果。可避免趋中、过宽、晕轮及其它偏误。但难以在人力资源管理中发挥作用，因结果不会反馈给员工。<br> 8、短文法：属结果导向型方法。能减少偏见和晕轮效应及趋中或过宽误差。但下属众多时无法推行。仅用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工间比较及人事决策，适用范围很小。<br> 9、成绩纪录法：结果导向型方法，适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用。因需要聘请外部专家，使时间、人力等成本较高。有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用，效果将更好。<br> 10、劳动定额法：结果导向型方法。<br> 11、图解式评价量表法，属综合型绩效考评方法。首先将岗位工作的性质和特点，选择与绩效有关的若干评价要素。其次，以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目（指标），每个项目分成5～9等，并对各个等级尺度作出具体说明。最后制成专用的考评量表。具有广泛适用性，简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷。极容易产生晕轮及集中趋热等偏误。<br> 12、日清日结法具体实施程序和步骤是：<br> ⑴设定目标。⑵控制⑶考评与激励<br> 13、评价中心技术<br> 评价中心采用六种方法技术，广泛观察被考评者的特质和行为。<br> ⑴实务作业或套餐式练习。<br> ⑵自主式小组讨论⑶个人测验<br> ⑷面谈评价⑸管理游戏⑹个人报告</p>
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