（1）概念：人员预测包括需求预测与供给预测，以及二者的平衡。人员需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，他是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算。企业人员的供给预测是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。<br> （2）内容：①企业人力资源需求预测。<br> ②企业人力资源存量与增量预测。<br> ③企业人力资源结构预测。<br> ④企业特种人力资源预测。<br> （3）作用：在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。<br> 主要表现在两个方面：<br> ①对组织方面的贡献：A.满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。B.提高组织的竞争力。<br> ②对人力资源管理的贡献：A.人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。B.有助于调动员工的积极性。<br> （4）局限性：①环境可能与预期的情况不同。②企业内部的抵制。③预测的代价高昂。④知识水平的限制。 <br> （5）影响因素：①顾客的需求变化（市场需求）。②生产需求（或企业总产值）。③劳动力成本趋势（工资状况）。<br> ④劳动生产率的变化趋势。⑤追加培训的需求。⑥每个工种员工的移动情况。⑦员工的出勤率。 ⑧政府的方针政策影响。⑨工作小时的变化。⑩退休年龄的变化。⑪社会安全福利保障。<br> （6）程序和方法：①准备阶段：A.构建人力资源需求预测系统<br> B.人员预测环境与影响因素分析：SWOT分析法、竞争五要素分析法                              <br> C.岗位分类：如专门技能人员、专业技术人员、经营管理人员                              <br> D.资料采集与初步处理：数据的采集、数据的初步处理<br> ②预测阶段：A.根据工作岗位分析的结果确定岗位职务序列和人员配置的标准。<br> B.进行人力资源盘点，对现有人员缺编、超编以及是否符合任职资格条件进行统计分析。                            C.将上述统计结果与部门主管进行讨论，修正并得出的统计结果，即得出现实的人力资源需求量。<br> D.可以根据历史数据，对预测期内退休的人员、未来可能发生人员离职、流失状况进行统计分析。<br> E.根据企业发展战略规划，以及工作任务量总体的增长情况，确定各部门需要增加的工作岗位和人员数量，得出未来人力资源需求量。<br> F.对现实人力资源存量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求总量进行综合平衡和测算，得出未来预测期内企业整体的人力资源净需求总量。
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